Recruter les talents : un enjeu clé pour le conseil interne

Parmi les enjeux clés du conseil interne, le recrutement et le développement des talents a été le sujet d’un atelier qui a mobilisé 30 consultants issus de 15 cabinets de conseil interne différents lors de la convention AFCI 2022 le 21 juin dernier. A l’heure où les propositions d’emploi dans le conseil foisonnent, les cabinets internes peuvent tirer leur épingle du jeu sur le marché des talents : dotés d’une culture d’entreprise qui donne un sentiment d’appartenance à leurs consultants, et davantage de sens à leurs missions, ils s’appuient également sur les méthodes de développement éprouvées par les cabinets externes, comme le partage d’expérience, le mentoring et la culture du feedback ; de quoi recruter et développer les talents.

Une guerre des cabinets pour capter les talents

Dans un contexte où les candidats avec des compétences en conseil se raréfient sur le marché, les cabinets se livrent à une véritable guerre des talents. Une solution pour les cabinets membres de l’AFCI est de se tourner vers un recrutement au sein de l’entreprise dont ils font partie. 40% optent pour ce mode de recrutement interne.

En revanche, les choses se compliquent pour les 30% de cabinets qui ne recrutent qu’à l’externe, et pour les 30% qui pratiquent un recrutement mixte interne et externe. Les participants à l’atelier ont échangé leurs tuyaux : réseaux sociaux, sites dédiés, cooptation, tous les moyens sont bons pour attirer les candidats venus de l’externe.

LinkedIn, se montrer pour mieux recruter

S’ils utilisent les sites classiques de recherche d’emploi, les cabinets membres de l’AFCI préfèrent recourir à LinkedIn pour mettre en valeur leurs atouts : position privilégiée pour découvrir un grand groupe et ses métiers, sens donné à son travail au quotidien, perspectives de carrière sur le moyen terme.

Certains y publient des vidéos présentant l’équipe de conseil interne et ses activités. D’autres mettent en avant leurs collaborateurs sur une expertise en particulier. Ces actions encouragent les demandes d’information et de mise en contact, et débouchent parfois sur des recrutements. C’est le cas par exemple à la Société Générale. « Je suis souvent sollicitée via LinkedIn parce que j’y mets en avant mon expertise du pilotage des activités par les OKR (« Objectives & Key Results ») et par la valeur. Certains échanges ont conduit à des prises de contact pour des recrutements » explique Lamia Moussaoui, Consultante Senior & OKR Practice Leader au sein de SG Consulting & Transformation.

Recruter les meilleurs profils grâce à la cooptation

D’autres cabinets misent en revanche sur la cooptation, comme ENGIE Consulting. « La cooptation est aujourd’hui notre principal canal de recrutement pour les consultants. Nos stagiaires, alternants et jeunes embauchés parlent de nous aux étudiants et communiquent nos offres aux Career Centers de leurs écoles ainsi qu’aux réseaux d’Alumni (réseaux d’anciens élèves), et nous font ensuite parvenir les CVs » indique Solen Tanguy, Directrice des Opérations à ENGIE Consulting. « Cela permet d’avoir une pré-sélection sur le profil et la motivation des candidats », précise-t-elle.

Un savant mélange de partage d’expérience et de mentoring pour développer les talents

Une fois les talents recrutés, comment les développer au sein du cabinet ? Si la recherche de sens par les collaborateurs dans les missions est aujourd’hui un élément clé dans le recrutement, l’attention portée au développement des talents et à l’accompagnement des carrières est primordiale pour attirer et retenir les talents au sein de nos cabinets.

Au-delà des formations et de l’apprentissage naturel sur mission, les participants à l’atelier ont insisté sur deux méthodes en particulier : le partage d’expérience et le mentoring.

Une majorité des cabinets de conseil interne, à l’instar des cabinets externes, organisent régulièrement des sessions de partage sur des missions avec l’ensemble de l’équipe. Certains cabinets, comme BNP Paribas, consacrent même une demi-journée par semaine aux activités de partage d’expérience et de formation pour tous les consultants.

Beaucoup ont également un système de référent, coach, parrain/marraine ou mentor pour les consultants. Ainsi, chacun d’eux peut s’appuyer sur un collaborateur expérimenté qui l’aide à mettre en perspective les enjeux de ses projets, à définir son plan de développement des compétences, et qui lui fait accéder à son réseau de contacts en interne ou à l’externe comme l’AFCI à travers sa page dédiée au recrutement.